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アルバイト・フリーター・嘱託の労働条件と契約解消「アルバイト」の概念は、一義的に決められているわけではありません。
そこで、学生やタレントの卵のように、学業やタレントなどの本業をもちながら、余暇の時間を利用して生活の補助収入のために就労する形態と考えればよいと思います。
したがって、その賃金は正社員に比べて低く、支払形態も時給の方法がとられます。
また、労働時間も、本業である学業やタレント業を優先するため、各自の所定労働時間さえ決定しないこともあります。
学生の場合、夜の時間帯や土・日曜日という休日の時間帯での就労というケースが一般的ともいえます。
ですから、休日を設定することは少ないのではないかと考えられます（会社の休業日は、当然、仕事がないだけのことです）。
しかし、アルバイトとはいえ、労働基準法第九条の労働者に該当しますので、同法の適用があります。
また、労災保険法の労働者にも該当しますので、業務災害、通勤災害の補償の対象になります。
労働契約の解消問題については、まず契約期間の定めのない場合は、次のように考えるべきでアル今ハイトやフリーター、嘱託は、期間雇用者やパートタイマーとは違った特色を有しています。
そのため、労働条件の設定や労働契約解消の問題についても独自に考えなければなりません。
学生のような場合は、原則として学校卒業ないし退学の場合には、アルバイト契約は終了するとの合意がある。
使用者も労働基準法第二○条の手続きにより、いつでも自由にアルバイト契約を解消することができる。
アルバイト契約締結時に特別の合意がなされていれば、その合意に従う。
ただし、これらは、学業やタレント業主体である一般的なアル等ハイトの場合です。
アルバイトとはいいながら、疑似パートタイマーのように正社員に近い形態をとっている場合には、疑似パートタイマーの契約解消論と同様に考えることになります。
契約期間の定めのある場合は、民法第六二八条の定めどおり、原則として途中解消は許されず、期間満了により当然、アル襟ハィト契約は、解消するといえます。
もちろん、契約締結時に特別の合意があれば、その合意に従うことになります。
また、アル線ハィトといいながら、臨時工のような実態をもった期間雇用者と同様の就労形態をとっている場合は、期間雇用者と同様の契約解消論になると考えます。
「フリーター」という言葉も、いま流行している名称で、若者が〃無職″という言葉のかわりに使っているのではないかと思われるところもあります。
フリーターも確定的な定義があるとはいえません。
一般的には、学校卒業後も新卒一括採用の就職戦線に参加せず、学生時代のアルバイト的な業務を継続するような人たちを意味すると考えればよいと思います。
したがって、賃金については、高層ビルの外側窓拭きのように高い金額が得られる場合もあり（その高賃金にひかれてフリーターの道を選んだ人もいると考えられます）、一概に低いとはいえません。
労働時間については、学生アルバイトとは違い、所定労働時間、休日などが設定されていると思われます。
当然のことながら、フリーターも労働基準法第九条の労働者に該当しますので、同法の適用があります。
また、労災保険法の労働者にも該当しますので、業務災害、通勤災害の補償の対象にもなります。
労働契約の解消については、各自の就業形態をみて判断するしかありませんが、一応定年後再雇用される嘱託の労働条件と契約解消「嘱託」という名称は、専門的能力を有する者との労働契約と、定年後の再雇用者を中心とする高齢者との労働契約を意味しているといえます。
このような就労形態では、委任契約が締結されている場合もふられますが、実質上、労働基準法が適用される使用従属性が認められることが多く、純然たる自営業者と判断される事が少ないといえます。
期間の定めがなく、短時間労働であれば、パートタイマーと同様の理論期間の定めがなく、正社員と同様の労働であれば、疑似。
パートタイマーと同様の理論期間の定めがあり、短期間労働であれば、パートタイマーと同様の理論期間の定めがあり、正社員と同様の労働であれば、期間雇用者と同様の理論になるといえます。
しかし、フリーターの場合、当該労働契約の締結がどのような意図でなされたかについて十分注意をし、そこに特別の合意がないのかを考える必要があります。
嘱託の労働条件と契約解消次に、定年退職者を嘱託として再雇用するケースの一つに、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第四条の五に定められた定年後の継続雇用の規定に沿って、六○歳定年後の社員を嘱託として雇用する場合があります。
この雇用は、二○○四年より厚生年金の支給が六五歳（昭和二四年生まれ）からとなることを受けて（それまでは支給年齢の段階的引上げ）、今後ますます重要な企業課題になるといえます。
ただし、今日の厳しい経営環境の中では、多くの企業が、希望する社員の一律の再雇用を実施することには消極的ともいえます。
その点で注目されるのが、新聞でも報道された松下電器産業の六五歳までの定年延長の議論だといえます。
定年後嘱託者の労働条件の設定は、当事者である企業によって設定されることになります。
その労働条件の設定は、次のような形態が予測されます。
一年の契約期間を設定して、労働時間は正社員と同様に設定する期間雇用者型短時間労働を基本として、契約期間を設定するパートタイマー型職務内容は、役職ははずれますが、担務はできるだけ従来の業務を継続することになります。
したがって、工場の技術者や経理のような業務担当者の再雇用の可能性は高くなりますが、いわゆるゼネラリストで役職経験者のような高齢者は、再一厘用が難しいのではないかと考えます。
このような雇用形態の場合の賃金は、定年前よりも減額されるのが普通です。
とくに、パートタイマー型であれば、受給する厚生年金額との調整もあり、かなり大きな減額になるのではないかと思います。
嘱託契約の解消は、とくに継続の約束や慣行的事実がないかぎり、契約期間満了時には、当然に終了するものと考えられます。
そして、契約期間が更新された場合でも、使用者の窓意的な更新拒絶でないかぎり、仮に解雇権濫用の法理が類推適用されるとしても、権利濫用に該当しないと考えるべきです。
この点は、昭和五○年代の裁判例にも承られ、定年という労働者の雇用保障が終了した社員との労働契約であるということから考えれば、正社員と同世代の期間雇用者と同列に考えることはできないというのが基本的な考え方です。
しかし、今日の時代の変化、そして「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」などの存在を考えると、基本的な理論は前述のとおりですが、正社員と同世代の期間雇用者については、逆に更新回数が少ない、すなわち年齢が低いほどその当然終了ないし更新の拒絶については信義則上の一定の理由が要求されるのではないかと考えておいたほうが無難です。
その意味から六五歳以有給休暇に関する継続勤務の関係では、このような再雇用者は、定年後一定の期間を経て就労する形態をとったとしても、新採用ではなく、継続勤務と評価されることになります。
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